人事のあたたかいサービス

私たちにとっても彼らがプロジェクトに参加してくれたおかげで、人事面での提案が理解してもらえるようになったからです。
今後はＦ社流の日本方式のすぐれたところは、うまく加工してアメリカでの店舗運営に活かされるでしょうし、逆にアメリカで学んだすぐれた点を日本に導入して、Ｆ社はますます人の生産性を高めていくことでしょう。 私たちはこれからも、そのよき橋渡し役ができればいいな、と考えています。

規模や社歴にかかわらず大手商社でも訴訟が発生ところでこの事例に関して、みなさんは「アメリカでのビジネス経験がないドメスティックな会社や中小企業は、アメリカの事情に疎いから問題が生じるような行動をとりやすいけれど、古くから進出している商社や大手メーカーなら、アメリカの実情に沿ったビジネスマインドを持っているはずだ」とお考えになるのではないでしょうか。 前半ついてはたしかにそういう傾向があります。
しかし、後半については必ずしもそうだとは言いきれません。 アメリカ在住の日本人駐在員の多くは、アメリカ流のビジネス風土を理解したうえで、自身の言動をきちんと律していらっしゃいます。
私は仕事の関係上、数多くの日本人駐在員の方々（主にニューヨーク在住）とおつき合いさせてもらっていますが、すべてこうした人たちです。 でも、その人とその人が属している会社の規模や業種、アメリカでの社歴の長さとは、あまり関係がないように思われます。
アメリカで古くから事業展開している商社においても、また大手メーカーにおいても、人事に関する大きな訴訟がたびたび起きているからです。 以下に示す事例のように、日本的風土を引きずったままの会社、あるいは日本的慣習や価値基準をそのまま持ち込んだ人がマネジメント層に多くいる会社は、規模や社歴にかかわらず問題を起こすリスクが高いといわざるをえません。
ここでは、賠償額（和解金）がべらぼうな額になり、かつアメリカのマスコミが批判記事を書き立てて話題となった二つの事例を紹介します。 この事件は日本でも報道されたので、ご存じの方もいらっしゃるでしょう。
一つは在米大手商社（Ｇ社としておきます）で起こった人種差別に対する訴訟です。 人種差別といっても、訴訟を起こしたのはアフリカ系アメリカ人ではなく、いわゆる白人二人でした。
2005年1月の報道によれば、訴状の概略は以下のとおりです。

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